Por Ivanna Rodrigues
Post convidado
Passados dez meses após o surgimento da Pandemia do Coronavírus, o mundo iniciou o ano de 2021 com a distribuição da vacina, que, embora tenha sido produzida em tempo recorde, promete salvaguardar a todos da tão temida “segunda onda” do vírus.
Diante das inúmeras opiniões sobre o uso da vacina e, ainda, da insegurança de muitos acerca de possíveis efeitos colaterais do seu uso, no âmbito empresarial, surgiu mais uma dúvida: os empregados são ou não obrigados a tomar a vacina? Em caso de recusa, o empregador está ou não autorizado a demitir o empregado por justa causa?
Para responder a esses questionamentos, o Supremo Tribunal Federal – STF, em dezembro de 2020, no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, decidiu que o uso da vacina, apesar de obrigatório, não pode ser compulsório. Em outras palavras, o STF declarou que, a vacinação é obrigatória, mas não pode ser forçosa, ou seja, ninguém poderá ser levado à força para vacinar-se contra sua vontade.
Na decisão ficou destacado, ainda, que as pessoas que optarem por não receber a vacina estarão sujeitas as sanções previstas em lei, que podem ser desde o pagamento de uma multa a um impedimento de frequentar certos lugares, dentre outros
Em paralelo, no âmbito trabalhista, caso o empregador formalize a obrigatoriedade do uso da vacina como uma norma da empresa, poderá este exigir tal providência por parte de seus empregados. Contudo, para que tal recusa seja penalizada com uma demissão por justa causa, há de ser considerado o histórico disciplinar do empregado, para saber se este já vinha descumprindo com seus deveres profissionais, o que, somado à recusa da vacinação, trará uma justificativa mais razoável à rescisão pela forma mais penosa ao trabalhador.
Cumpre ressaltar, ainda, que a empresa tem a obrigação legal de zelar por um ambiente de trabalho seguro e, portanto, não só pode, como deve tomar medidas para cumprir este dever.
Em contrapartida, caso o empregado não possua nenhuma advertência ou suspensão no seu histórico profissional, aconselha-se que o empregador atue de forma gradativa na aplicação das penalidades, sendo mais prudente a aplicação de uma penalidade mais branda, acompanhada da renovação do pedido de vacinação, caso o empregado insista no descumprimento da norma, seja aplicada suspensão e, em caso de reincidência na conduta, aí sim, a aplicação da justa causa seria legítima.
Por fim, há de se ressaltar que a negativa de vacinação apta a ensejar qualquer penalidade ao empregado deve ser infundada, ou seja, para aqueles que apresentem um motivo plausível para a recusa, como as gestantes, por exemplo, a regra acima não se aplica. Um outro exemplo seria a indisponibilidade de vacina na localidade em que o empregado reside.
Dessa forma, conclui-se que a lei garante ao empregador o direito de demitir o empregado por justa causa em caso de recusa à vacinação, contudo, alguns critérios tem de ser observados para a tomada desta decisão.
