Repercussão: Decisão reconhece discriminação indireta, mantém indenização de R$ 300 mil e reforça que critérios de promoção precisam ser objetivos, transparentes e comprováveis. A notícia foi publicada ontem, 24, no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve, por unanimidade, a condenação da fabricante de colchões Ortobom ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos, em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
O fundamento da decisão foi a ausência de mulheres em todos os cargos de gerência e subgerência de uma das unidades fabris da empresa, localizada em Arapongas (PR), sem que houvesse justificativa objetiva capaz de explicar essa composição exclusivamente masculina.
O julgamento, entretanto, vai muito além da condenação financeira. A decisão representa um dos mais relevantes precedentes recentes sobre discriminação indireta nas relações de trabalho, ampliando o debate sobre governança corporativa, diversidade, critérios de promoção profissional e responsabilidade empresarial na implementação de políticas efetivas de igualdade de oportunidades.
O que levou à condenação
A ação teve origem em investigação conduzida pelo Ministério Público do Trabalho após constatar que os 22 cargos de gerência e os dois cargos de subgerência existentes na unidade industrial eram ocupados exclusivamente por homens.
Durante o julgamento, o relator, ministro Alberto Balazeiro, destacou que o simples dado estatístico não configura, por si só, prova absoluta de discriminação. Contudo, diante da inexistência de qualquer mulher em posições de liderança, caberia à empresa demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, quais critérios eram utilizados para promoção aos cargos de comando.
Segundo o ministro, essa explicação nunca foi apresentada.
Ao negar o recurso da empresa, a Terceira Turma concluiu que eventual modificação da decisão exigiria reexame do conjunto probatório, providência vedada pela Súmula 126 do próprio TST.
Discriminação indireta: quando o problema está na estrutura
Um dos aspectos mais relevantes do julgamento é a diferenciação entre discriminação direta e discriminação indireta. A Corte deixou claro que não era necessário comprovar episódios explícitos de preconceito contra mulheres.
O foco passou a ser o resultado produzido pelo modelo de gestão adotado. Na avaliação do TST, uma estrutura organizacional que, ao longo do tempo, impede ou dificulta a ascensão feminina aos cargos de liderança pode configurar discriminação indireta, mesmo sem manifestações abertas de tratamento desigual.
Para o relator, a ausência absoluta de mulheres nos postos de comando, desacompanhada de critérios objetivos para promoção, tornou incompatível a prática empresarial com os princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação.
Governança corporativa entra definitivamente na pauta trabalhista
A decisão também evidencia uma mudança importante no papel do Poder Judiciário em relação à gestão empresarial. Tradicionalmente, políticas de diversidade eram tratadas como instrumentos de responsabilidade social corporativa ou de boas práticas de governança.
Agora, passam a ser analisadas também sob a ótica do cumprimento de deveres jurídicos relacionados à igualdade de oportunidades. Embora a legislação brasileira não imponha cotas obrigatórias para ocupação de cargos de liderança na iniciativa privada, o julgamento demonstra que empresas poderão ser chamadas a justificar seus processos internos de promoção quando indicadores estatísticos revelarem exclusão sistemática de determinados grupos.
Na prática, cresce a importância de mecanismos transparentes de avaliação de desempenho, planos de carreira documentados, critérios objetivos para promoções e políticas de compliance voltadas à prevenção de discriminações estruturais.
Perspectiva de gênero como diretriz do Judiciário
Outro ponto relevante foi a aplicação da Resolução nº 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta magistrados a adotarem a perspectiva de gênero na apreciação de processos judiciais. Ao citar a norma, o ministro Alberto Balazeiro destacou que o respeito aos princípios constitucionais da igualdade exige que o Poder Judiciário considere desigualdades estruturais historicamente presentes nas relações sociais e de trabalho.
O julgamento sinaliza que essa orientação tende a influenciar cada vez mais decisões envolvendo promoção profissional, remuneração, acesso a cargos de liderança e práticas corporativas relacionadas à diversidade.
A posição da empresa
Em nota divulgada após a decisão, a Ortobom afirmou que o processo diz respeito exclusivamente à unidade de Arapongas, não refletindo a realidade das demais fábricas do grupo.
A empresa informou ainda que possui atualmente uma mulher ocupando o cargo de CEO e afirmou manter investimentos permanentes em programas voltados à atração, desenvolvimento e permanência de talentos femininos, reiterando seu compromisso com a igualdade de oportunidades e a meritocracia.
Por que isso importa?
A decisão ultrapassa o caso concreto e envia um recado claro ao ambiente empresarial brasileiro: políticas de diversidade deixaram de ser apenas diferenciais de reputação e passaram a integrar a análise jurídica sobre igualdade nas relações de trabalho.
Empresas que não consigam demonstrar critérios objetivos para promoções, especialmente diante de indicadores estatísticos que revelem exclusão persistente de grupos historicamente vulneráveis, poderão enfrentar responsabilização judicial, inclusive por danos morais coletivos.
Vá mais fundo
O julgamento da Ortobom representa uma evolução importante da Justiça do Trabalho na análise das relações empresariais contemporâneas. A decisão não estabelece cotas obrigatórias nem presume automaticamente discriminação pela simples ausência de mulheres em cargos de liderança. O que o TST afirma é que, diante de um quadro estatístico extremo e persistente, o ônus de demonstrar critérios transparentes, objetivos e impessoais de promoção passa a ganhar relevância. Para o mercado, a mensagem é clara: governança corporativa, compliance trabalhista e gestão baseada em critérios verificáveis tornaram-se elementos essenciais para reduzir riscos jurídicos, fortalecer a segurança institucional e promover ambientes de trabalho compatíveis com os princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação.
Processo RR-151-04.2022.5.09.0653
