Entenda o caso – Para a 1ª Turma, o fato de o aplicativo estar aberto em computador da empresa não autorizava a leitura de conversas particulares. Sem as mensagens, não havia prova suficiente da falta grave.

A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a justa causa aplicada a uma supervisora depois que a empresa acessou, sem autorização, conversas mantidas por ela em uma conta pessoal do WhatsApp. As mensagens estavam abertas no WhatsApp Web de um computador pertencente à empregadora.

O colegiado considerou ilícita a prova por violação à privacidade da trabalhadora. Como o conteúdo das conversas era o único elemento capaz de demonstrar o suposto compartilhamento de informações sigilosas, a justa causa foi afastada.

A decisão também garantiu à empregada, que estava grávida quando foi dispensada, o pagamento dos salários referentes ao período de estabilidade provisória e das verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa.

O julgamento foi unânime. O processo é o RR-1000119-34.2021.5.02.0322.

O caso

A controvérsia teve origem em uma disputa entre os sócios da empresa. Depois do rompimento societário, os funcionários teriam sido orientados a não fornecer informações aos antigos integrantes da sociedade.

A supervisora foi acusada de manter contato com uma ex-sócia, repassar senhas de e-mail e outras informações internas, além de participar de conversas com ofensas dirigidas à atual proprietária da empresa.

As mensagens foram encontradas em dezembro de 2020, durante uma manutenção preventiva nos computadores. Segundo os depoimentos registrados no processo, o técnico de informática abriu a máquina utilizada pela supervisora e encontrou o WhatsApp Web conectado à conta pessoal da trabalhadora. Ao visualizar o conteúdo, o técnico mostrou as mensagens à direção da empresa. As conversas foram posteriormente utilizadas para justificar a dispensa por justa causa.

A empresa enquadrou a conduta como ato de improbidade, negociação prejudicial ao serviço e violação de segredo empresarial, hipóteses previstas nas alíneas “a”, “c” e “g” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

TRT havia mantido a justa causa

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em São Paulo, considerou que a empresa havia demonstrado a falta grave. Para o TRT, a prova documental e os depoimentos confirmavam que a trabalhadora sabia da proibição de manter contatos com os antigos sócios e, mesmo assim, teria repassado informações. O Regional também entendeu que a gravidade da conduta dispensava a aplicação prévia de advertências ou suspensões. A quebra de confiança, na avaliação daquela instância, justificaria a demissão imediata.

A supervisora recorreu ao TST. Sustentou que as conversas eram particulares e haviam sido acessadas sem consentimento. Argumentou ainda que, sem esse material, não existia prova válida do vazamento de dados.

Computador da empresa não elimina a privacidade

Relator do processo, o ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior reconheceu a transcendência jurídica da controvérsia por se tratar de questão ainda debatida entre as Turmas do TST.

O ponto central do julgamento não foi a propriedade do computador, mas a natureza privada da conta acessada. Embora o equipamento pertencesse à empresa e o acesso tenha ocorrido durante uma manutenção, o relator concluiu que essas circunstâncias não autorizavam a leitura das conversas. Para o ministro, “não é dado ao empregador ler conversas privadas de seus empregados sem autorização para tanto”.

A decisão se apoiou no artigo 5º, inciso LVI, da Constituição Federal, que proíbe a utilização de provas obtidas por meios ilícitos. O acórdão também menciona o artigo 369 do Código de Processo Civil, segundo o qual as partes podem utilizar meios legais e moralmente legítimos para demonstrar suas alegações.

Na prática, o TST estabeleceu uma distinção relevante: a empresa pode ser proprietária do aparelho, mas isso não a torna proprietária das comunicações particulares do trabalhador.

Depoimentos não provaram o vazamento

O TST também examinou se os depoimentos prestados durante o processo seriam suficientes para manter a justa causa, mesmo com a exclusão das mensagens.

A resposta foi negativa.

Segundo o acórdão, as testemunhas demonstraram apenas que a supervisora tinha conhecimento da orientação para não manter contato com os antigos sócios. Os depoimentos, entretanto, não comprovaram que ela efetivamente repassou senhas ou informações sigilosas. A prova da conduta atribuída à trabalhadora estava, portanto, concentrada nas conversas obtidas pelo acesso indevido ao WhatsApp.

Com a exclusão desse material, desapareceu o suporte probatório necessário para a aplicação da penalidade máxima prevista na legislação trabalhista. A decisão não significa que o TST tenha afirmado que o vazamento nunca ocorreu. O que o Tribunal concluiu foi que a empresa não poderia provar a falta grave por meio de conversas particulares acessadas ilicitamente.

Essa diferença é decisiva. A justa causa exige prova robusta, clara e produzida de forma válida, porque retira do trabalhador parcelas importantes da rescisão e pode afetar sua trajetória profissional.

Estabilidade da gestante

A trabalhadora estava grávida no momento da ruptura do contrato. A gravidez, por si só, não impediria uma dispensa motivada caso a falta grave estivesse validamente comprovada.

Com a reversão da justa causa, porém, a dispensa passou a ser considerada imotivada. Em consequência, voltou a incidir a garantia provisória de emprego assegurada à gestante pelo artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Como a reintegração não era mais viável, a 1ª Turma determinou o pagamento dos salários correspondentes ao período de estabilidade e das verbas rescisórias próprias da dispensa sem justa causa.

O valor da condenação foi arbitrado em R$ 100 mil, com custas processuais de R$ 2 mil. Trata-se de valor fixado para fins processuais e sujeito à apuração das parcelas efetivamente devidas na fase adequada.

Por que isso importa

O julgamento envia um alerta às empresas que permitem ou exigem a utilização de aplicativos pessoais em computadores corporativos.

O poder de fiscalização do empregador não é absoluto. Mesmo em equipamentos pertencentes à empresa, a inspeção deve respeitar a intimidade, a finalidade do monitoramento e os limites previamente comunicados ao trabalhador.

A decisão não proíbe o controle de sistemas corporativos, e-mails profissionais, registros de acesso ou arquivos armazenados em equipamentos da empresa. O problema surge quando a fiscalização ultrapassa o ambiente profissional e alcança comunicações privadas sem autorização ou justificativa jurídica suficiente. Também não basta que a informação encontrada pareça demonstrar uma irregularidade. Se o método utilizado para obtê-la violar um direito fundamental, a prova poderá ser retirada do processo — e, com ela, cair a penalidade aplicada.

Para as empresas, o caso reforça a necessidade de políticas internas claras sobre:

• uso de computadores e celulares corporativos;
• acesso a contas pessoais em equipamentos da empresa;
• procedimentos de manutenção e auditoria;
• monitoramento de e-mails e sistemas profissionais;
• preservação e coleta de provas digitais;
• atuação da equipe de tecnologia diante de conteúdo privado;
• investigação interna de vazamento de informações.

O técnico responsável pela manutenção não deve explorar, copiar ou encaminhar conversas pessoais apenas porque encontrou uma sessão aberta. Diante de uma possível irregularidade, a empresa precisa interromper o acesso, preservar os registros estritamente corporativos e buscar orientação jurídica antes de coletar o material.

Vá mais fundo

A decisão foi proferida por uma Turma do TST e não representa, isoladamente, uma tese vinculante para todos os casos. O próprio acórdão reconhece que a matéria ainda é objeto de debate dentro do Tribunal.

O julgamento também deve ser lido a partir das particularidades do processo:

• a conta do WhatsApp era pessoal;
• não havia autorização para leitura das conversas;
• o acesso ocorreu durante uma manutenção técnica;
• as mensagens eram a única prova do suposto repasse de dados;
• os depoimentos apenas demonstravam que a empregada conhecia a orientação da empresa.

Em situações envolvendo e-mail estritamente corporativo, sistema interno, conta institucional ou política expressa de monitoramento, a avaliação jurídica pode ser diferente. Ainda assim, a fiscalização precisa observar necessidade, transparência e proporcionalidade.

O precedente mostra que a fronteira entre ambiente corporativo e vida privada não depende apenas de quem comprou o computador. Depende principalmente da natureza da comunicação acessada e da forma como a prova foi obtida.