Por Frederico Cortez
O que antes era uma exceção, agora virou a regra! Falo aqui do uso da tecnologia como ferramenta principal no home office, onde muitas empresas passaram a adotar como forma de trabalho fixo a partir do contexto da pandemia da Covid-19. Desde então, questionamentos para os dois lados (empregado e empregador) surgiram a ser temas de inúmeros debates virtuais e alvo de muitas batalhas jurídicas na seara trabalhista. Dentre eles, insere-se o tempo dedicado às redes sociais pelo (a) funcionário (a) no período de trabalho.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz em seu art. 482 a “desídia no desempenho das respectivas funções” como elemento caracterizador da dispensa do funcionário com justa causa. Isso significa, a falta de compromisso do (a) contratado (a) ao exercer o seu trabalho durante o expediente que em tese deveria ser canalizado tão somente para a empresa contratante. A depender da quantidade de postagens e/ou comentários pelo funcionário (a) em seu perfil pessoal nas redes sociais ou de terceiros, sendo que identificando-se um abuso nesse tempo, há sim uma materialização do descaso por parte do (a) trabalhador (a) e sua motivação para a demissão por justa causa.
Neste caso apontado, a indisciplina opera-se de plano pelo (a) empregado (a) quando não cumpre o horário de trabalho contratado e pago pelo (a) empregador (a). Tal conduta, encontra respaldo legal ao arrastar a inteligência da alínea “h” em soma com a alínea “e” do art. 482 da CLT. Destaque-se que descabe aqui, a generalização de tal ilicitude laboral, uma vez que incumbirá à empresa provar a motivação da dispensa na notificação endereçada ao (à) empregado (a) faltante com suas obrigações. Para o empregador se desvencilhar de ausência de conhecimento de tal regramento pelo (a) empregado (a), faz-se necessário a construção de um termo com todas as vedações durante o seu tempo dedicado ao trabalho.
Num caso análogo, no ano de 2015 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a demissão de um operador de telemarketing que foi dispensado por insubordinação e indisciplina ao levar aparelho celular para o local de trabalho. Como dito acima, este trabalhador tinha a plena ciência quanto à proibição desta conduta faltosa por meio do livro de normas da empresa, e lembrando ainda que no seu local de trabalho havia armários para guardar objetos pessoais. Mesmo assim, o funcionário tinha consigo o aparelho de celular no horário do seu expediente.
Para muitos, isso trata-se de ato discriminatório e de perseguição contra o empregado. No entanto, tenho a visão que revela-se mais uma medida para proteger o (a) funcionário (a), justamente para que venha desempenhar o seu trabalho com toda segurança possível e que ao mesmo tempo atenda as expectativas da empresa para o (a) qual fora contratado (a). No caso de home office, essa prova do abuso das redes sociais pelo trabalhador (a) no horário do expediente se mostra mais sensível e com certa dificuldade de se materializar, uma vez que nessa modalidade de trabalho à distância há uma certa confusão entre ambiente de trabalho e vida privada. Mas em nada obsta, o empregador de exercer o seu direito fiscalizador.
Avalio que o empregador não comete nenhum ato ilícito ao notar que parte do seu corpo funcional de empresa está desviando o tempo de trabalho contratado para o seu lazer pessoal em suas redes sociais, em prejuízo da função que exerce junto ao (à) empregador (a). Esse monitoramento é legal, desde que a conduta do (a) funcionário (a) possa ser visualizada de uma forma pública. O home office tem essa faceta de tolerância para os dois lados (empregador (a) e empregado (a)), haja vista que permite que trabalho seja realizado tanto no ambiente profissional como fora dele (no lar do (a) funcionário (a) ou em outro local informal), contanto que seja respeitada e mantida a inviolabilidade da sua vida privada do trabalhador (a). Aqui, a conversão tem que se dá no ambiente profissional, mesmo que não haja a presença física do (a) empregado (a) na sede da empresa.
Fato inconteste e inelutável é que a pandemia do novo coronavírus descortinou vários enfrentamentos quanto à relação entre empregador (a) e empregado (a), no tocante ao exercício profissional em ambiente virtual. A legislação trabalhista atual não deu a devida atenção para essa excepcionalidade, que agora é regra, destinando tão apenas poucos artigos quanto à regulamentação das modalidades do trabalho à distância. Magistrados e magistradas da Justiça do Trabalho assumem agora essa missão, com a devida aplicação da equidade a cada caso isolado apresentado.
É isso aí, novas formas de se trabalhar resultam em novas regras!
